Gestión de emociones como clave para la motivación


El líder es un gestor emocional.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee en su libro El líder resonante crea más, demuestran que la resonancia del líder es un factor imprescindible para su éxito y que esa resonancia se puede llegar a aprender.

Por tanto, hay que hacer un uso adecuado de las propias emociones, para así poder potenciar sentimientos positivos en los equipos, es decir, crear resonancia. Tener en cuenta las emociones de las personas con las que trabajas para así poder obtener lo mejor de cada una de ellas, y eso lo lograremos empatizando con ellas.

El líder resonante es aquel que está en sintonía con las personas que lo rodean.

LiderazgoPor tanto, las características que debería tener un buen líder son las siguientes:

  • Visión.
  • Inteligencia Emocional.
  • Empatía.
  • Autoconfianza.
  • Comunicación vital (“Pienso lo que digo y digo lo que hago”)
  • Saber sacar lo mejor de los demás.
  • Resolución de conflictos.
  • Contacto con la realidad.

Pero antes de seguir hablando del líder tendremos que quitarle ese halo de carisma y ese magnetismo personal que nos hace creer que estas características se tienen o no se tienen y que no se pueden aprender ni desarrollar.

LíderarNo es así. Cualquiera puede ser líder, no tiene porqué ser el manager, el coordinador o el director. El líder es aquel que es capaz de crear contextos emocionales positivos. Y eso podemos hacerlo cualquiera de nosotros dentro de nuestros entornos de trabajo y en los equipos con los que colaboramos a diario.

Se trata de un líder que ha desarrollado competencias intrapersonales e interpersonales y que es capaz de percibir y gestionar las emociones propias y las de su equipo. Porque si no eres capaz de gestionar tus propias emociones, nunca serás capaz de gestionar las de los demás.

Es capaz de detectar los estados emocionales de las personas que forman su equipo, observar y detectar la negatividad, ver cómo hay mucha gente que vive instaurada en un diálogo negativo que no les permite ser creativos. Y ser emocionalmente competente es vital para el individuo y su vida en sociedad.

Es por todo esto que las emociones son la clave de la motivación.

Menos puede llegar a ser más. Son los pequeños detalles los que marcan la diferencia.

Cuando se trata de motivar a los trabajadores muchos líderes dependen en exceso de la racionalidad y gastan tiempo y energía en cosas equivocadas creando situaciones no deseadas y frustrantes en sus trabajadores, y a pesar de todo esto son muchos los que siguen actuando así.

LíderSe suele premiar con incentivos, aunque el dinero es la forma más cara que existe para motivar, pero sigue siendo la primera opción para muchos líderes. Sin embargo, numerosos estudios demuestran que grandes bonus son menos eficaces que gestos inesperados más pequeños, porque los regalos crean una relación, un sentimiento, mientras que los bonus son pura transacción, son recompensas condicionadas que bloquean la creatividad.

Piensa en cómo agradeces cuando invitas a un amigo a casa a cenar y trae una botella de vino y en cambio lo diferente que sería que te ofreciera pagar la comida. Por tanto, en el trabajo es lo mismo y pequeños gestos crean un sentimiento de amistad similar.

En Coca-Cola, por ejemplo, felicitan por su cumpleaños a los empleados, les hacen un pequeño regalo y les invitan a comer. Son pequeños detalles pero que desde el punto de vista emocional tienen mucho más valor.

Las personas a quienes motiva el logro, son trabajadores que no necesitan de estímulos externos, encuentran satisfacción en el propio proceso superando así los objetivos establecidos. De ellos se dice que están motivados intrínsecamente, y suelen ser mucho más productivas que los que se mueven por recompensas externas.

Daniel H. Pink en su libro La sorprendente verdad sobre qué nos motiva habla de que lo que realmente importa son las habilidades conceptuales, creativas e intuitivas y que hay una discordancia entre lo que la ciencia dice y lo que hacen las empresas a la hora de motivar a sus empleados por medio de incentivos (motivación extrínseca)

En cambio la motivación intrínseca o motivación de logro es el deseo de hacer cosas porque importan, porque nos gustan, porque son interesantes y porque son parte de algo importante.

 

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Bloqueo de nuestra capacidad para utilizar herramientas conocidas dándoles nuevos usos. Solución

Para Dan Pink, los nuevos pilares de la motivación son:

  • Autonomía. Impulso de dirigir nuestras propias vidas.
  • Excelencia. Deseo de ser mejor en algo que importa. Deseo de mejora continua.
  • Propósito. El sentimiento de que lo que hacemos está al servicio de algo más grande que nosotros mismos.

Por tanto, el secreto del alto desempeño no está en las recompensas y castigos, sino en esa fuerza intrínseca invisible. La fuerza de hacer las cosas porque importan.

Os dejo un video de una conferencia TED de Dan PinkEl Puzzle de la Motivación” donde a través del experimento del psicólogo Karl Duncker pone de manifiesto que la motivación extrínseca bloquea la creatividad cuando esta es una de las competencias más demandadas en el trabajador del siglo XXI.

Esto lo pone de manifiesto a partir de un hecho que los científicos sociales conocen pero que la mayoría de líderes no hacen: “las recompensas tradicionales no siempre son tan eficaces como pensamos”.

 

Artículo publicado en La Nueva Ruta del Empleo. Puedes visitar la web y leer otros artículos como este.


Acerca de Olga Ferrera

Facilitadora del cambio de Actitud. Coach en Orientación Profesional. Prospectora de empleo. Gestión del Cambio y Marca Personal para el Empleo.

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